Перевод в другой отдел работник не согласен

Содержание
  1. Перевод в другой отдел работник не согласен
  2. Работник не согласен на изменение условий работы
  3. Увольнение при отказе от перевода
  4. Перевод работника, перемещение работника
  5. Трудности перевода работника
  6. Перемещение или перевод ?
  7. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением
  8. Порядок документирования перевода
  9. Работник не согласен на перевод другую должность
  10. Сотрудник не согласен на перевод другую должность какие выплаты
  11. Перевод работника внутри организации
  12. Перевод на другую должность — консультации юристов
  13. Если работник не согласен на перевод на другую должность
  14. Перевод в другой отдел работник не согласен – Правовая помощь юриста
  15. Работник не согласен на перевод в другую организацию
  16. Перевод в другой отдел работник yt согласен
  17. Перевод в другой отдел работник не согласен
  18. Работник не согласился на перевод другую должность
  19. Перевод на другую должность в связи с сокращением должности
  20. Порядок перевод на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году
  21. Несогласие с условиями перевода на другую должность
  22. Могут ли перевести на другое место работы без согласия работника?
  23. Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Перевод в другой отдел работник не согласен

Перевод в другой отдел работник не согласен

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников: — новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность; — срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление); — гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов; — срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него; — последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Более подробно они определены в ст.

169 ТК РФ.

Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы: — на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); — на обустройство на новом месте жительства. Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст.

169 ТК РФ не применяются. — решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность; — отказа работника от перевода на другую работу. Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Работник не согласен на изменение условий работы

  • доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
  • привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения. Организационными могут быть признаны:

  • изменения в структуре управления компании;
  • внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

  • внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции и др.

Схожую позицию занял суд и в другом деле.

  • штатным расписанием;
  • профессией, специальностью с указанием квалификации;
  • конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции?

Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie Судебная практика: оценка компетенций сотрудника при сокращении и предложении других позиций незаконна Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.

3 ст. 178 ТК РФ).

  • не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
  • не указываются причины проведения изменений,
  • не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Увольнение при отказе от перевода

  • трудовые обязанности,
  • место работы,
  • заработную плату,
  • график работы,
  • иные условия, оговоренные в этом документе.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

  • на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  • на транспортировку его имущества;
  • на устройство в новой местности.

Увольняемому работнику полагается не только зарплата, компенсационные выплаты, но и выходное пособие из расчета среднего заработка за две недели.

Источник: http://opiniojuris.ru/perevod-v-drugoj-otdel-rabotnik-ne-soglasen-42907/

Перевод работника, перемещение работника

Перевод в другой отдел работник не согласен

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Работник не согласен на перевод другую должность

Перевод в другой отдел работник не согласен

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п.

Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться профессиональными стандартами, принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Важно

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Сотрудник не согласен на перевод другую должность какие выплаты

Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников. Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24151/2013, Красноярского краевого суда от 25 марта 2013 г. № 33-2765).

Перевод работника внутри организации

Запрет на сокращение При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Перевод на другую должность — консультации юристов

Таким образом, если работник не согласен с планируемым переводом на другую должность (изменением его трудовой функции), а организация не может продолжить с ним трудовые отношения на текущих условиях, то прекращение трудового договора может быть произведено по одному из следующих оснований:

  • увольнение работника по собственному желанию;
  • взаимное соглашение сторон;
  • вследствие сокращения численности или штата ( подробнее об этом в п. 2 приложения к ответу).

Примечание: Существует частный случай перевода на другую работу по медицинским показаниям. Так, когда сотрудник в соответствии с медицинским заключением не может выполнять прежнюю работу, то с его согласия работодатель обязан перевести его на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г.

№ 33-17293). С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Преимущественное право на продолжение работы После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников.

Если работник не согласен на перевод на другую должность

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.

127 ТК ).

Если же эту дату нет возможности определить заранее, например, в ситуации перемещения человека для замены основного работника, тогда в приказе в строке «Дата по…», нужно указать «До выхода на работу …» (прописывается ФИО основного сотрудника). Такой приказ о переводе оформляется, например, если основной работник находится в декрете по уходу за ребенком.

Когда отправляется уведомление В большинстве случаев уведомление передается сотруднику в случае его перевода на вышестоящую должность. В таком уведомлении указывается конкретная вакансия, а также пункты трудового договора, которые нужно изменить: сумма заработной платы, схема подчиненности и прочее.

Сотрудник на этом уведомлении может сверху прописать «Согласен на перевод», поставить личную подпись и текущую дату. На базе данной бумаги составляется соглашение, где прописываются существенные изменения и дополнения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
  • Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

Внимание

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций. Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации.

Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью. Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата.

Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель. Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей.

Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.
В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст.

№220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда. В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

Источник: http://lcbg.ru/rabotnik-ne-soglasen-na-perevod-druguyu-dolzhnost/

Перевод в другой отдел работник не согласен – Правовая помощь юриста

Перевод в другой отдел работник не согласен

Нужно ли к уведомлению предоставить заявление об увольнении? Началом отсчёта времени ( 2-х недельного) считать время и номер входящего уведомления. Здравствуйте Алексей Владимирович. Подобная форма отказа вообще не предусмотрена трудовым законодательством РФ.

Все-таки давайте определимся что имеет место быть, в перспективе, на самом деле- перевод или перемещение. Согласно ст.72.

2 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом перевод на другую работу требует согласия работника.

  • Темы:
  • Изменение условий трудового договора

Вопрос Если сотрудник не согласен на перевод на другую должность в связи с изменениями условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда,(меняется трудовая функция работника) мы его увольняем по ст.77 ч. 1 п.

7 ТК РФ или должны сократить сотрудника? Ответ Если выбирать из предложенных вами вариантов, то в данной ситуации должность работника нужно сократить, а работника уволить в связи с сокращением численности или штата ( п. 2 части 1 ст. 81ТК РФ) Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ возможно, если сотрудник отказался от изменения условий его трудового договора, вызванного организационными или технологическими причинами (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работник не согласен на перевод в другую организацию

  • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82ТК РФ);
  • выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
  • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно.

https://www.youtube.com/watch?v=bmhrnAdirjg

При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить: Перевод по медицинскому заключению В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу.

Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением.

С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме.

Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Перевод в другой отдел работник yt согласен

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу.

Перевод в другой отдел работник не согласен

Важно

Эта норма описывает две возможных ситуации, когда решение о перемене места работы может быть решено таким образом: Следует заметить, что к новому работодателю, в отличие от смены должности в рамках одной организации во всех случаях производится только с согласия трудящегося. Как оформить перевод сотрудника в другую организацию Как оформить сотрудника в организацию В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида на другую работу: временный (ст.

72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном сотрудник может быть переведен: Перевести сотрудника на постоянную работу в можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации.
На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении? На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты. Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена.
Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда.
Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада? При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам.

Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности.

Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода. При несогласии сотрудника он подлежит увольнению.

Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям.
Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя.

Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод.

Сотрудника знакомят с ним под роспись. Увольняемому работнику полагается не только зарплата, компенсационные выплаты, но и выходное пособие из расчета среднего заработка за две недели. В трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на ст.77 ТК РФ.

Источник: http://dipna5.ru/perevod-v-drugoj-otdel-rabotnik-ne-soglasen/

Работник не согласился на перевод другую должность

Перевод в другой отдел работник не согласен

Процедура перевода работника на другую должность является достаточно распространенной практикой в России. Процедуру и нюансы перевода на другую должность регулируется действующими нормами Трудового Кодекса.

Вопрос перевода работника на другую должность по инициативе работодателя регулируется статьями 30, 35, 40, 73 и 77 Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также другими нормами российского Законодательства.

О том, как составит трудовой договор, читайте здесь. Согласно ТК РФ, работник может быть переведен на другую должность:

  1. По собственному желанию, т. е. работник делает это добровольно;

Как выглядит процедура увольнения по собственному желанию, читайте здесь.

  1. По инициативе работодателя;

Как выглядит процедура увольнения по инициативе работодателя, читайте здесь.

Перевод на другую должность в связи с сокращением должности

Здравствуйте! В связи с сокращением моей должности, мне предложили другую должность, но с меньшим окладом.Должны ли мне сохранить прежний оклад на новой должности и какие я имею права и выплаты, если откажусь от предлагаемой должности? Спасибо. Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ.

Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180. 179. 178. 81 . Существует два варианта сокращения — численности или штата.

В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности . Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

Порядок перевод на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году

В соответствии со стандартным правилом, работника допускается переводить на иную должность только по достижению договоренности с ним.

Однако предусмотрены некоторые ситуации, когда перемещение возможно и без согласия.

Перевод на другую должность в соответствии с ТК РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе, или изменение отдела, в котором трудоустроен сотрудник.

Перевод между структурными отделами имеет место только в случае, если такой отдел прописан в трудовом договоре, или если человек переходит в другой населенный пункт или регион одновременно с работодателем.

Во всех случаях предполагается перевод человека в рамках одного предприятия.

Несогласие с условиями перевода на другую должность

У вас ведь ваш экземпляр ТД есть, вот и требуйте, чтобы вам предоставили вашу должность, ваше место работы, как это указано в вашем ТД.

http://taktaktak.org/document/15217 Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, когда вы пишите заявление на согласие работать в новых условиях, далее подписывается Допсоглашение ТД и издается приказ об изменении определенных условий ТД.

Могут ли перевести на другое место работы без согласия работника?

Переводы могут быть оправданы различными поводами, например:

  1. Производственная необходимость.
  2. Изменение рода деятельности предприятия.
  3. Замещение временно убывшего сотрудника.
  4. Аварии техногенные.
  5. Катастрофы экологического и природного характера.

Сотрудник в любом случае должен быть оповещен с принятым руководством решением и имеет право с ним не согласиться.

Когда обязательное согласие работника не должно предоставляться, такое несогласие может обернуться отстранением от работы на время. В отдельных, указанных в законе случаях, допускается переместить сотрудника на иное место, но данная мера должна быть ограниченной во времени и следует соблюсти такие условия:

  1. Жесткое соблюдение разрешенных временных

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

У руководителя может появиться много причин для осуществления такого перехода.

Но все они должны быть предельно объективными и вызвать их может только необходимость производства.

Такими причинами могут стать: Вторая часть 72 статьи Трудового кодекса говорит о том, что причиной этому могут стать такие ситуации:

  1. аварии на производстве;
  2. землетрясения;
  3. любые другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека.
  4. несчастные случаи, которые случились на производстве;
  5. эпидемии;
  6. пожары;
  7. голод;
  8. катастрофы любого характера;

Работа, на которую его переведут должна быть связана с предотвращением последствий или устранением их.

Юр-Защита
Добавить комментарий