Как правильно сократить педагогического работника

Содержание
  1. Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение
  2. 1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников
  3. 2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)
  4. 3. Создание комиссии
  5. 4. Уведомление работников об увольнении
  6. 5. Предложение вакансий
  7. 6. Уведомление службы занятости
  8. 7. Уведомление профсоюза
  9. 8. Издание приказа о прекращение трудового договора с работником
  10. 9. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника
  11. 10. Расчеты с работником и выдача ему документов
  12. Остались вопросы?
  13. Как правильно сократить педагогического работника – Правовая помощь юриста
  14. Как провести сокращение педагогических работников
  15. Если в школе начались сокращения…
  16. Вопрос — ответ
  17. О сокращении
  18. Массовое сокращение учителей или эффективное образование? Эксперты о “Дорожной карте” образования
  19. Не надо пугаться цифр, надо смотреть, что за ними стоит
  20. Повышение эффективности – или банальное сокращение расходов?
  21. Как провести сокращение педагогических работников
  22. Сроки сокращения педагогических работников
  23. Сокращение педагогических работников: варианты проведения
  24. Документы, узаконивающие сокращение педагогических работников
  25. Сокращение педагогических работников и ликвидация должностей
  26. Сокращение педагогических работников — только после уведомления
  27. Как правильно сократить педагогического работника
  28. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата
  29. ✔ Кого можно и нельзя сократить?
  30. ✔ Основные причины сокращения

Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение

Как правильно сократить педагогического работника

С экранов телевизоров мы постоянно слышим о том, что жизнь дошкольников, педагогических работников и других специалистов ДОУ должна улучшиться – изменятся условия труда, поднимут зарплату. Но сами представители ДОУ жалуются на то, что реформа образования негативно на них отразилась.

Напомним, что согласно новому закону об образовании финансовое обеспечение образовательного процесса передано на уровень субъекта РФ, а за здание по-прежнему отвечают муниципалитеты.

Это означает, что выделение средств на оплату труда педагогических работников происходит из бюджета субъекта РФ, а руководители дошкольной организации должны подстраиваться под данный бюджет и оптимизировать штатное расписание своего учреждения.

Так, например, из него исключаются должности, которые уже в принципе не нужны для ДОУ, или сокращается чрезмерно увеличенное количество штатных единиц по одной должности. К сожалению, не всегда такая оптимизация идет на пользу образовательному процессу.

Так, например, в некоторых регионах педагогические работники жалуются на то, что вместо 4 воспитателей на 2 группы ввели новый норматив – 3 воспитателя на 2 группы.

Несмотря на негативные отзывы о новых изменениях в штатной структуре, заведующие вынуждены её оптимизировать. Важно знать, как это правильно сделать и не нарушить права работников, которые подвергнутся сокращению.

1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников

Нормативными актами не установлена форма такого документа, поэтому он составляется в свободной форме. В нем указываются:

  • дата сокращения;
  • должности или количество штатных единиц по определенной должности, которые будут сокращены;
  • должностное лицо работодателя, ответственное за сопутствующие сокращению процедуры (создание комиссии, уведомление работников о предстоящем сокращении, уведомление органов службы занятости, подготовка документов для увольнения работника, формирование перечня вакантных должностей в целях предложения работникам, подпадающим под сокращение).

2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)

Указанный документ также оформляется в свободной форме. Кроме того, его содержание может быть включено в вышеуказанный приказ о сокращении штата, то есть данные вопросы могут быть отражены не в 2 приказах, а в одном. 

3. Создание комиссии

Комиссия создается для определения сотрудников ДОУ, которые подлежат сокращению. При этом комиссия должна учитывать преимущественное право работника на оставление на работе при проведении сокращения.

Комиссия формируется путем издания приказа в свободной форме. В неё могут быть включены следующие работники ДОУ: руководитель, юрист, кадровый работник. Схема работы комиссии может выглядеть следующим образом:

  • формирование личного дела на каждого сотрудника, который должен быть сокращен (в него включаются документы, которые так или иначе могут поспособствовать оставлению его на работе – подтверждающие его квалификации, преимущественное право на оставление на работе и т.п.;
  • на основании документов личного дела комиссия должна определить перечень тех сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе; данное решение комиссии можно оформить соответствующим протоколом.

При принятии решения комиссия должна учитывать положения трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе. Преимуществом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Чтобы определить производительность труда необходимо проанализировать следующие данные о заслугах работника:

  • поощрения;
  • премии;
  • объем выполняемых работ;
  • экономное использование ресурсов;
  • наличие жалоб на сотрудника;
  • наложение дисциплинарных взысканий.

Для оценки квалификации сотрудника учитываются:

  • уровень основного и дополнительного образования;
  • квалификационная категория (для педагогических работников);
  • наличие ученой степени;
  • стаж работы;
  • т.п.

Согласно судебной практике принцип преимущественного права оставления на работе реализуется в зависимости от конкретного состава сотрудников организации, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Произведение оценки качества работы и профессиональной пригодности работника – обязанность работодателя. Работник же может оспорить результаты такой оценки в суде.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ если работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение стоит отдавать следующим работникам:

  • семейные работники, которые имеют 2 и более иждивенцев;
  • сотрудникам, у которых в семье больше нет работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, полученным у данного работодателя;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные категории работников.

Также стоит учесть, что по сокращению штата не могут быть уволены следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • женщина, имеющая ребенка младше 3 лет;
  • одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, или ребенка, не достигшего возраста 14 лет, и другое лицом, которое воспитывает указанных детей без матери;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем для ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, который воспитывается в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

4. Уведомление работников об увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением необходимо уведомить каждого сокращаемого сотрудника за 2 месяца до увольнения. Работник должен собственноручно расписаться и поставить дату ознакомления в уведомлении. Некоторым работникам такое уведомление должно быть вручено гораздо раньше:

  • за 7 календарных дней – для сезонных работников;
  • за 3 календарных дня – для работников, работающих по срочному трудовому договору.

Данный документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, а другой с подписью работника и датой вручения остается у работодателя. Бывают случаи, когда работодатель в силу разных обстоятельств не может вручить уведомление, в такой ситуации нужно действовать следующим образом:

  • составить акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением, если работник отказывается принимать уведомление и расписываться в подтверждение факта ознакомления с ним. В таком акте должны расписаться три лица – сотрудник, который подготовил данный документ, и двое свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа работника от ознакомления с актом;
  • составить акт о невозможности вручения уведомления работнику и направить уведомление работнику по почте, если работник отсутствует на работе.

5. Предложение вакансий

Предлагать вакантные места работнику необходимо в письменном виде. Данное предложение можно оформить отдельным письмом или включить его содержание в уведомление об увольнении, указанное выше.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности подходящие работнику, то его также необходимо письменно уведомить об этом.

При подборе вакантных должностей для каждого конкретного работника необходимо учитывать, что другая работа:

  • находится в этой же местности;
  • соответствует квалификации и состоянию здоровья сотрудника;
  • может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой.

Если у работодателя есть вакансии в других местностях, то он обязан их предложить работнику, только если такое условие указано в коллективном или трудовом договоре.

Документ с предложением вакансий необходимо оформить в 2 экземплярах и предоставить работнику на ознакомление под роспись. Процедура ознакомления соответствует описанной выше в случае ознакомления работника с уведомлением об увольнении.

Обратите внимание! Работодатель обязан предлагать вакансии не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вплоть до даты самого увольнения (если появляются новые вакантные места). Это означает, что уведомлений с предложением вакансий может быть несколько.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, данный факт должен быть оформлен письменно, и на его основании можно уволить работника.

6. Уведомление службы занятости

Если в вашей организации предстоит сокращение, то об этом необходимо уведомить службу занятости. Для такого уведомления законом установлены следующие сроки:

  • за 2 месяца до увольнения;
  • за 3 месяца до увольнения (в случае массового увольнения).

Критерии массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Согласно данному документу увольнение можно отнести к массовому при наличии одного из следующих критериев:

  • увольнению подлежат 50 и более сотрудников;
  • увольнению подлежат работники в количестве более 1% от общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Форму уведомления для службы занятости можно найти в Приложении №1 и № 2 указанного выше постановления.

7. Уведомление профсоюза

Если у организации имеется профсоюз, то его также необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее 3 месяцев. Форма для такого уведомления нормативными актами не установлена, поэтому оно может быть составлено в свободной форме или использована форма уведомления службы занятости.

8. Издание приказа о прекращение трудового договора с работником

В случае согласия работника на новую работу в другой должности, необходимо провести перевод сотрудника на новую должность.

Если же работник отказался от предложенных вакансий или они отсутствовали у работодателя, то трудовой договор с работником необходимо расторгать.

О расторжении трудового договора работодатель издает приказ по унифицированной форме № Т-8. Основанием для увольнения работника в такой ситуации является п.2 ч. 1 с. 81 ТК РФ.

С данным приказом нужно обязательно ознакомить работника под роспись.

9. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника

В трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на указанную в предыдущем пункте норму ТК РФ. Запись об увольнении должна быть составлена в строгом соответствии с формулировками ТК РФ.

10. Расчеты с работником и выдача ему документов

Расчеты с работником производятся в день прекращения трудового договора. Работник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В период трудоустройства работодатель должен выплачивать работнику среднюю зарплату (не больше 2 месяцев). По решению службы занятости данный срок может быть продлен до 3 месяцев для работников, которые не нашли работу.

Для отдельных работников существуют особенности в произведении выплат компенсаций:

  • выходное пособие на 3 месяца (в исключительных случаях до 6 месяцев) – для работников Крайнего Севера;
  • выходное пособие соответствует двухнедельному заработку – для сезонных работников.

Помимо расчета работодатель также должен выдать работнику документы.

  • Трудовая книжка предоставляется в день увольнения, а при отсутствии сотрудника на работе в этот день, работодатель должен направить ему уведомление с просьбой явиться за данным документом или дать согласие на отправку его по почте. Если работник сам обратился с заявлением о выдаче трудовой книжки, то работодатель должен выдать её в течение 3 рабочих дней с момента обращения.
  • Справка о сумме зарплаты за 2 календарных года до даты расторжения трудового договора – в день увольнения. При отсутствии работника на работе в этот день, работодатель действует, также как и в случае с выдачей трудовой книжки – направляет сотруднику уведомление.
  • Справка о среднем заработке за последние 3 месяца – не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.
  • Иные документы (копии документов, связанных с работой) – не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.

Остались вопросы?

Звоните в юридический отдел по телефонам:

  • Москва: (499) 577-00-25 (доб. 147)
  • С-Пб: (812) 425-66-30 (доб. 147)
  • Регионы РФ (звонок бесплатный): 8-800-350-23-69 (доб. 147)

Первая консультация бесплатно.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Ирина Добрынина, юрист

Источник: http://parta1.com/blog/16712.html

Как правильно сократить педагогического работника – Правовая помощь юриста

Как правильно сократить педагогического работника

Телеграмма, отправленная на место жительства, является ненадлежащей формой уведомления и будет считаться нарушением процедуры.

Если в школе говорят о сокращении штатов, а уведомления не получены, значит, педагогам следует поинтересоваться: почему работодатель не соблюдает процедуру, требуемую законом? Если в школе есть профсоюз – он должен быть уведомлен о сокращениях в обязательном порядке.

Должна быть уведомлена также служба занятости.Если в школе работает комиссия по сокращению – работников должны познакомить с результатами ее работы.

Иначе, возможно, с итогами работы комиссии придется знакомить суд!Подчеркну: наше трудовое законодательство исходит из того, что нарушение порядка увольнения – это уже основание для восстановления.Для соблюдения процедуры сокращения штатов работодателю требуется не менее 2 месяцев.

Если работник выразил собственное желание на увольнение 14 числа, а уволен был только 15-го, то считается, что 15-го он отработал. В соответствии с трудовым законодательством его трудовой договор считается продолженным.

Важно

Поэтому администрации следует щепетильно относиться к срокам увольнения. Беседовала Светлана КИРИЛЛОВА Статьи первая и вторая – «ПС» №17, № 18 Официальные документы Трудовой кодекс.

Статья 179.

Как провести сокращение педагогических работников

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу.

Если в школе начались сокращения…

Внимание

Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

№ 99. В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в некоторых регионах установлена специальная форма, по которой подают сведения о высвобождаемых работниках.
В таких формах зачастую описываются возможные причины высвобождения работников.

Вопрос — ответ

А работник, вернувшись из отпуска (менее чем за 2 месяца до 1 сентября) и получив извещение о сокращении, имеет полное право обратиться в суд, если его сократят с первого числа, и суд вернет его на работу.

Иногда спрашивают: можно ли считать соблюденной процедуру, если педагогу не была объяснена причина увольнения? В самом уведомлении, которое дается педагогу под расписку, работодатель может указать причину сокращения, потому что при реальном сокращении штатов она всегда есть. Официальные документы Статья 81.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателяТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;Статья 180.

О сокращении

Процедура сокращения Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст.

394 ТК РФ). Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

  • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
  • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
  • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
  • уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч.

А вот ситуация, когда Иванов нам не нравится, а уволить его ни по какому основанию не получается, давайте его сократим, – абсолютно незаконна.Если, к примеру, сокращают учителя начальных классов, а затем на его место принимают другого, это основание для обращения в суд.

Источник: http://dipna5.ru/kak-pravilno-sokratit-pedagogicheskogo-rabotnika/

Массовое сокращение учителей или эффективное образование? Эксперты о “Дорожной карте” образования

Как правильно сократить педагогического работника

Заговорили о грядущем массовом сокращении преподавателей вузов и школьных учителей. В чем дело?

Правительство утвердило план мероприятий , направленных на повышение эффективности образования и науки на ближайшие 6 лет.

Предполагается увеличение нагрузки школьных учителей и преподавателей вузов за счет количества обучающихся на одного педагога. При этом, из приведенных параметров динамики видно, что количество учителей к 2018 году планируется сократить на 87 тысяч человек, преподавателей – на 261 тысячу.

На 2014 год планируется изменение нормы часов работы учителя за ставку заработной платы. Также запланировано повышение доли молодых учителей с 17 до 24% за ближайшие 6 лет.

В документе не указаны способы, которыми будут достигнуты такие результаты.

Комментируют эксперты:

Елена Ленская, кандидат педагогических наук, декан факультета «Менеджмент в сфере образования» и руководитель отдела развития Московской высшей школы социальных и экономических наук

Не надо пугаться цифр, надо смотреть, что за ними стоит

— Документ заявлен как «дорожная карта», а это подразумевает, что в нем не  должно содержаться конкретных рекомендаций для достижения цели. «Дорожная карта» – план действий с четко прописанными результатами. Чистота жанра соблюдена – некоторые цели заявлены, а как они будут достигаться, должно стать понятно из других документов.

Например, говорится о равенстве доступа к качественным образовательным услугам.

Замечательная задача, но в документе я нашла только одно действие, направленное на ее достижение – поддержка школ, работающих в сложных условиях.

Но и в обычных школах, работающих не в очень сложных условиях, немало детей, нуждающихся в особом внимании к ним педагогов. Об этом в документе ничего не написано. Возможно, меры еще не разработаны.

А вот в пункте об обновлении программ федеральных университетов не совсем понятен и желаемый результат. В какую именно сторону надо обновлять программы, что хотят достичь этим обновлением? Здесь не хватает конкретики. Это по поводу жанра. Теперь о сути.

Многих пугает увеличение количества учащихся на одного учителя. Я не вижу в этом ничего ужасного. Нагрузка учителя не связана напрямую с численностью учеников. Все зависит от того, как работает педагог, как он организует свою деятельность.

В очень многих странах количество учеников в классах увеличивали сознательно с целью увеличения зарплаты. В этом документе тоже речь идет об эффективном контракте, под которым в первую очередь понимается адекватная зарплата.

Конкретный размер не назван, говорится о привязке к средним показателям по региону.

Я не экономист, но понимаю, что это палка о двух концах. В богатых регионах такая привязка эффективна, в бедных это может привести даже к снижению зарплаты учителя. Но в целом задача понятна – сделать зарплату педагога привлекательной. Просто так это не сделаешь – речь идет об огромном количестве людей. Чем-то в данной ситуации надо жертвовать – например, соотношением учеников и учителей.

Не такая большая это, на мой взгляд, жертва. Все международные исследования показывают, что во многих странах, которые делают классы маленькими и, соответственно, уменьшают количество учеников на учителя, качество образования по-прежнему оставляет желать лучшего.

Неэффективна такая мера! В связи с демографической ямой количество школьников в нашей стране резко сократилось, а количество учителей осталось прежним или даже стало больше. Вряд ли мы можем позволить себе такую роскошь.

Тем более, что в школах работает много людей не просто пенсионного возраста, но таких, которым уже за 70.

Я категорически против того, чтобы увольнять людей только из-за возраста, но все же очевидно, что далеко не все в таком почтенном возрасте сохраняют прежнюю трудоспособность, а работа в школе – тяжелый труд. Сейчас в школах нужно много работать с ИКТ (информационно-коммуникационными технологиями), а некоторые пожилые учителя уже не могут полноценно освоить эти средства.

Очень большое сокращение планируется в вузах. Поскольку в тексте не написано, за счет чего, мы тоже можем только предполагать. Мне кажется, речь прежде всего идет о сокращении числа вузов.

… Термин «неэффективные вузы» мне не нравится, но мы знаем, что очень многие филиалы крупных вузов предоставляют студентам малое количество образовательных услуг, а некоторые фактически просто выписывают дипломы.

Очевидно, что такие филиалы не нужны, но если мы их уберем, уже количество вузов сократится на 10-15 процентов.

Чтобы люди получали высшее, а не верхнее образование, необходимо начинать с  отбора студентов. Я считаю, что результаты ЕГЭ, с которыми вуз готов принять студента – хороший критерий их оценки. Потому что если по математике выпускник школы получил меньше 40 баллов, а его примут в технический вуз, ничего хорошего не получится.

Даже если не закрывать вузы, студентов все равно станет меньше – опять же из-за демографической ямы. Соответственно уменьшится и число педагогов. Не надо пугаться цифр, надо смотреть, что за ними стоит.

Некоторые вещи в документе вызывают вопросы. Говорится об оценке качества дополнительного образования, и предлагается заняться этим муниципальным и региональным органам. Боюсь, что такие меры могут скорее навредить, чем помочь. Дополнительное образование тем и отличается от основного, что предполагает большую свободу действий.

Повторяю, формат «дорожной карты» не предусматривает советов, как достигать цели. Вопрос, появятся ли документы, в которых будет написано, как. Если не появятся, результативность работы по этой «дорожной карте»  может оказаться низкой.

Ирина Лукьянова, писатель, журналист, учитель литературы

Повышение эффективности – или банальное сокращение расходов?

Распоряжение надо читать очень внимательно. Документ написан тяжелым бюрократическим языком.

Цифры о планирующемся увольнении педагогов в огромном количестве я прокомментировать не могу. У меня нет цифр о том, как меняется число детей в системе дошкольного и среднего образования и студентов в вузах.

Думаю, все эти цифры следует учитывать, говоря о том, сколько будет школьников, сколько учителей, какова будет нагрузка на одного учителя.

Однако, все реформы проходят под флагом «повышения эффективности» образования, а под этим обычно понимается банальное сокращение расходов. Еще есть хорошее слово «оптимизация», которое обозначает примерно то же самое.

Вообще борьба профессиональных менеджеров за эффективность, как правило, сводится к принципу «чтобы корова меньше ела и больше давала молока, ее надо меньше кормить и больше доить». Сократить число сотрудников, оставить только лучших, им увеличить нагрузку и зарплату – и все будет волшебно.

Пока что все, что я читала об эффективности работников образования, сводилось к простому: оценить эффективность работника по каким-то критериям, неэффективных уволить, эффективным увеличить нагрузку и поднять зарплату. Критерии эффективности правительственными документами обычно не прописываются, а собака зарыта именно там.

Если я правильно понимаю смысл реформы, при которой сокращается количество работников образования (на всех уровнях системы), но при этом увеличивается количество воспитанников, учащихся и студентов на одного преподавателя, то объем работы за те же деньги резко возрастет.

Возможно, школам и вузам придется избавиться от почасовиков и совместителей, или, скорей, они сами уйдут, потому что работают в школах или вузах только потому, что это интересно, деньги зарабатывают в другом месте и готовы работать до тех пор, пока условия труда не стали невыносимыми.

Какую-то часть сотрудников объявят неэффективными по каким-то неизвестным критериям, и им тоже придется уйти. Плюс – усиление контроля и отчетности, чем обычно сопровождаются реформы.

Все это объективно ухудшает условия труда – так что опасаюсь не притока свежих сил в образование, а оттока. Чем планируется привлекать в школы людей до 30 лет – не представляю.

Там еще очень много интересного в документе, заслуживающего внимательного чтения – про введение программ прикладного бакалавриата, например.

Или вот еще: создание «многофункциональных центров прикладных квалификаций, осуществляющих обучение на базе среднего (полного) общего образования».

 Кто знает, что это? На первый взгляд, кажется, что это будут огромные комплексы из профтехучилищ и колледжей, слитых в том же темпе и порядке, в котором сейчас сливают школы и учреждения здравоохранения. Так это или нет – надо выяснять и разбираться.

Источник: https://www.pravmir.ru/massovoe-sokrashhenie-uchitelej-ili-effektivnoe-obrazovanie-eksperty-o-dorozhnoj-karte-obrazovaniya/

Как провести сокращение педагогических работников

Как правильно сократить педагогического работника

Скачать книгу «Воспитательная работа»
Скачать бесплатно в .pdf

В течение последних лет произошли существенные изменения как в образовательной политике, так и в законодательном регулировании сферы образования.

Эти изменения, в первую очередь, — тенденция к укрупнению образовательных организаций, созданию образовательных комплексов, обеспечивающих непрерывное образование в течение длительного времени, — делают актуальными вопросы реорганизации и связанные с ней вопросы сокращения численности или штата работников.

Очевидно, что одной из причин реорганизации образовательных организаций является необходимость объединения их материально-технических, кадровых и иных ресурсов для достижения большей эффективности деятельности.

И неважно, как именно были объединены ресурсы, как оптимизирован труд работников, важно, что оптимизация, как правило, приводит к изменению штатного расписания: штатные единицы либо исключаются из него, либо сокращаются с последующей выплатой компенсаций.

На какие моменты в данном случае нужно обратить внимание руководителю образовательной организации?

Сайт предназначен для работников сферы образования

Статьи в полном объёме доступны только зарегистрированным пользователям.

После регистрации Вы получаете:

  • доступ к 10 000+ профессиональных материалов;
  • 5 000 готовых рекомендаций педагогов-новаторов;
  • более 200 сценариев открытых уроков;
  • 2 000 комментариев экспертов к нормативным документам.

Сроки сокращения педагогических работников

Прежде всего следует правильно определить сроки проведения сокращения педагогических работников. Образовательные организации работают по четко выраженной годовой циклограмме (учебное время чередуется с каникулами), и практика показывает, что менять штатное расписание лучше всего перед началом учебного года.

Впрочем, запрета реструктурировать штаты образовательной организации, например, зимой или весной, нет.

Ключевой момент здесь — заложить достаточное время для выполнения всех установленных трудовым законодательством процедур, чтобы от принятия решения о сокращении штата в школе до реального сокращения можно было выполнить все необходимые действия.

https://www.youtube.com/watch?v=Z93fRGCIFpI

К сожалению, на практике это не всегда представляется возможным, т. к. решение об оптимизации штатов часто принимается образовательной организацией в связи с политическим решением учредителя.

Бывают ситуации, когда такое решение принимается учредителем слишком поздно и потому доводится до подведомственных организаций в срок, который исключает возможность выполнить все требования законодательства.

Вопросы сокращения педагогических работников находятся в исключительной компетенции работодателя. Иными словами, решение о проведении или не проведении мероприятий по сокращению штата работников принимает руководитель образовательной организации.

Сокращение педагогических работников: варианты проведения

Существует несколько вариантов решения указанной проблемы. Например, руководитель образовательной организации может не выполнить указание учредителя либо выполнить его в более поздние сроки.

В данном случае он будет действовать правомерно, поскольку утверждение штатного расписания относится к полномочиям организации, учредитель не вправе навязывать здесь свое мнение.

Другое дело, что «непослушание» скорее всего приведет к конфликту с учредителем, а это плохо скажется на работе организации.

Другой вариант — руководитель образовательной организации может оформить сокращение педагогических работников в более короткие сроки с их согласия. Однако это не лучший способ решения проблемы — если работник согласен на увольнение, существенно безопаснее расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон.

Для работодателя это будет означать, что нет необходимости волноваться за выполнение обозначенной законом сложной процедуры увольнения по сокращению (любое нарушение которой может послужить поводом для восстановления работника на работе).

Работнику же будут выплачены соответствующие денежные средства, правда не в качестве выходного пособия при сокращении штатов или численности, а по соглашению сторон о расторжении трудового договора.

Таким образом, при первом и втором вариантах развития событий сначала сокращается ставка, затем увольняется работник, при третьем — сначала увольняется работник, а затем сокращается освободившаяся ставка.

После того как решение принято и все сроки определены, руководитель образовательной организации должен издать приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением численности или штата работников. Данный приказ является отправной точкой процедуры сокращения, и в случае возникновения конфликтной ситуации реальность его выполнения будет оценивать суд.

Подчеркнем, что оценивать суд может именно то, насколько в реальности ставка была сокращена, т. е. было ли сокращение действительным. Оценивать целесообразность сокращения суд не вправе.

Изменение штатного расписания, как правило, является законной реакцией руководства образовательной организации на изменение условий ее деятельности, поэтому суд не должен рассматривать вопрос, было ли такое сокращение обоснованным, можно ли было обойтись без него и т. п.

Тем не менее в ряде случаев целесообразно все же предоставить суду объяснения мотивов сокращения.

Сокращение педагогических работников может быть в образовательной организации закономерным, если объем ее работы (в связи с сокращением количества обучающихся, классов, часов по учебному плану) постоянно уменьшается. Доказать такое уменьшение можно, предоставив суду соответствующие документы.

Сокращение может иметь место и тогда, когда объем работы образовательной организации не изменился, но работодатель ввел новые формы и методы работы, в связи с чем обязанности внутри коллектива были перераспределены и количество требуемых работников уменьшилось.

Документы, узаконивающие сокращение педагогических работников

Подтвердить то, что сокращение педагогических работников в действительности было проведено, можно приказами и распоряжениями руководителя организации, выписками из штатных расписаний (до и после увольнения работников), данными о сокращении фонда заработной платы, учета рабочего времени и др. Разумеется, если будет выяснено, что сокращение педагогических работников было проведено, а ставки так и не были ликвидированы — работники будут восстановлены на работе.

В случае судебного спора о правомерности увольнения по сокращению работодатель будет обязан доказать, что сокращение должности действительно имело место. Если работник изъявил желание трудиться в реорганизованной организации (не отказался от этого) и его должность в штатном расписании была сохранена, увольнение по сокращению будет считаться незаконным.

Сокращение педагогических работников и ликвидация должностей

Руководителю образовательной организации следует также помнить, что увольнение по сокращению возможно только тогда, когда должность работника исключается из штатного расписания.

Нельзя уволить по сокращению менее квалифицированного работника с должности, которая не сокращается, предложив эту должность более квалифицированному работнику, должность которого в действительности сокращается.

Зачастую работодателю выгодна именно такая перестановка кадров, поскольку он заинтересован в том, чтобы сохранить наиболее ценных работников, пусть и на иных должностях. Однако подобное увольнение работника — с целью освободить его должность для другого работника — недопустимо, т. к. в реальности сокращения должности не происходит.

Необходимо также учитывать, что при смене собственника имуществаобразовательной организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Тот факт, что имела место реорганизация организации, никоим образом не облегчает процедуру увольнения работников, если в связи с реорганизацией потребуется сокращение численности или штата.

Процедура сокращения и в этом случае должна быть строго соблюдена.

После того как определено, какие именно должности подлежат сокращению, необходимо установить, какие конкретно работники под него попадают.

Если по соответствующей должности предусматривалась всего одна ставка (или меньше) и ее занимал один конкретный работник, данное решение принимается автоматически, выбора в данном случае нет.

Если же сокращается численность ставок по соответствующей должности, появляется необходимость решить, кто из работников, работающих по соответствующей должности, будет сокращен, а кто — продолжит работать в организации.

Принять такое решение работодатель может самостоятельно. Однако про этом необходимо учитывать права, гарантии и преимущества, установленные законодательством или коллективным договором отдельным категориям работников.

Сокращение педагогических работников — только после уведомления

Какие еще действия, помимо издания приказа о внесении изменений в штатное расписание, должны быть осуществлены работодателем в отношении работника, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением должностей (штатных единиц)? Прежде всего — персонально уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, затем предложить работнику перевод на другую постоянную работу или уведомить его об отсутствии вакансий, после этого издать приказ об увольнении и внести записи об увольнении в личную карточку и в трудовую книжку работника.

В заключение еще раз отметим, что реорганизация не должна фигурировать в документах как основание для проведения сокращения. Ориентироваться надо исключительно на производственную необходимость и экономическую целесообразность данного мероприятия для образовательной организации.

Источник: https://www.menobr.ru/article/58632-qqe-16-m5-kak-provesti-sokrashchenie-pedagogicheskih-rabotnikov

Как правильно сократить педагогического работника

Как правильно сократить педагогического работника

: 30

Бесплатная горячая линия

Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  • Москва и область

    +7(495) 103-90-28

  • Санкт-Петербург и область

    +7(812) 389-35-17

  • По России бесплатно

    8-800-333-42-87

…или спросите юриста напрямую!

Введите пожалуйста ваш вопрос!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться ]

✔ Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Источник: https://tinyton.ru/kak-pravilno-sokratit-pedagogicheskogo-rabotnika

Юр-Защита
Добавить комментарий